SABE USTED QUE ES ACOSO LABORAL?
Dentro de nuestro Blog, ya hemos abarcado diferentes temas referentes al derecho laboral en nuestra tierra querida... Colombia...
Les contamos un poco de la historia del derecho laboral, las fuentes reguladoras, les dimos a conocer la definición de contrato laboral y las causas de la terminación del mismo, el derecho a las vacaciones, como se liquidan y damos a conocer que es salario integral y que constituye factor salarial...
Hoy... vamos a enfocarnos en EL ACOSO LABORAL...
Pero que es acoso laboral?
De acuerdo a la Ley 1010 de 2006, que tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Se entenderá como acoso laboral "toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo".
La precisión la recoge el concepto 168766 publicado por la oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo, en el que explica que el acoso laboral puede darse bajo las modalidades de maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y des protección laboral.
Pero la empresas como pueden hacer para prevenir este tipo de situaciones???
El Ministerio del Trabajo da las siguientes recomendaciones:
Para evitar que dentro de una empresa privada se presenten actos de acoso laboral, desde el entonces Ministerio de la Protección Social se emitió la Resolución 2646 de 2008, "por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo", en la cual indicó, en su artículo 14, medidas preventivas y correctivas de esta modalidad.
Hoy en día es muy famoso... escuchar EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Pero este es un organismo de control frente a un posible caso dentro de una organización y lo regula la Resolución 652 de 2012.
Como futuros Psicólogos organizacionales y si contamos con licencia en salud ocupacional... seremos los reponsables de hacer la identificación, evaluación, intervención, seguimiento,
prevención y control de los factores de riesgo psicosocial con el fin de
mejorar las condiciones de trabajo, salud y bienestar de los colaboradores y sus familias.
Por esta razón es muy importante que tengamos en cuenta:
Existen dos tipos de instrumentos validados en
Colombia para la valoración de los factores psicosociales, los cuales son:
I.
Encuesta de Batería de Herramientas del Ministerio de la
Protección Social, este fue elaborado por la Universidad Javeriana.
II.
Encuesta de satisfacción laboral.
Otras
herramientas validadas que utilice su compañía.
I.
Grupos focales.
II.
Entrevistas semiestructuradas.
III.
Evaluaciones del puesto de trabajo.
Adicionalmente, deben analizarse los indicadores de
gestión de riesgos como el indicador de ausentismo,
clima organizacional, enfermedad, entre otros.
Se aconseja que se trabaje por medio del PHVA...
Se aconseja seguir la siguiente secuencia:
A. PLANEAR
·
La empresa debe revisar los aspectos y requisitos legales
relacionados con los riesgos psicosociales:
Constitución política
Colombia.
Ley 1562 de 2012
Ley 1295 de 1994.
Resolución 1016 de 1989
Resolución 1075 de 1992
Decreto 1832 de 1994
Resolución 2446 de 2008
Resolución 652 de abril de 2012
Ley 1010 de 2006
·
Debe establecer mecanismo de comunicación con los
colaboradores se podrían implementar buzones de sugerencias para cliente
interno, donde los colaboradores depositen sus quejas y reclamos.
·
Desde el area de Gestion Humana, se debe establecer
una relación solida y de confianza con los colaboradores. Donde ellos tengan la
libertad de contar sus problemas familiares.
·
Llevar una estadística de ausentismo y morbilidad,
esto nos sirve de insumo para el
diagnostico de factores psicosociales, ya
que evidenciaremos las fechas o épocas
en las cuales los colaboradores mas se incapacitan. De igual forma llevar estadísticas y causas básicas de los accidentes de
trabajo.
·
Realización de estudios de puestos de trabajo, perfiles de cargo o manuales de funciones: El que las funciones del cargo estén acorde con las aptitudes y habilidades del trabajador, lo ideal es dar
le oportunidad a todos los colaboradores en incluirlos en el plan de capacitación.
·
Matriz de Peligros: De acuerdo a la valoración de los riesgos
contemplados en el panorama o matriz de
peligros, se puede evidenciar los
factores psicosociales que pueden ser asociados a las tareas que se realizan en
la empresa.
· Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo: Se debe dar cumplimiento al Decreto 1072 de 2015.
·
Revisar o realizar estudios de clima o satisfacción laboral:
Es importante conocer el clima organizacional y de esta
forma, saber como están los colaboradores.
B. HACER
Se deben plantear planes de acción desde Gestión Humana, Seguridad y Salud en el Trabajo.
Como por ejemplo:
·
Trabajar conjuntamente con Seguridad y Salud en el Trabajo.
·
Alinear los procesos de selección, inducción, re inducción y capacitación Seguridad y Salud en el Trabajo
·
Establecer espacios que permitan al colaborador comunicar
situaciones individuales que puedan interferir con su seguridad y desempeño laboral.
·
Realizar estudios de carga laboral
·
Diseño de escalas salariales.
·
Brindar alternativas de descanso y recreación
·
Liderar políticas
y programas de intervención del riesgo psicosocial.
·
Liderar el comité de convivencia laboral.
·
Definir una política de prevención y control del acoso
laboral
·
Crear un código o un manual de convivencia
·
Diseñar un plan de
beneficios.
Desde Seguridad y Salud en el Trabajo
·
Diseñar campañas de auto cuidado
·
Intervenir en aquellos trabajadores que sufren A.T
frecuentemente.
·
Trabajar conjuntamente con Gestión Humana, promoviendo
programas que favorezcan el control de riesgos psicosociales.
C. VERIFICAR:
La única manera de
medir la efectividad de un programa es
establecer indicadores que permitan
hacerle seguimiento. Se establecen los siguientes indicadores:
·
% de personas cubiertas por el programa.
·
% de personas capacitadas
en riesgo psicosocial.
·
% de cumplimento de las actividades programadas
·
Índice de ausentismos
·
Índice de rotación
·
Incremento de la satisfacción de los empleados.
D. ACTUAR
En este punto interviene la gerencia ya que después
de la implementación del programa se mostrara el beneficio del programa, se
exponen los beneficios como lo son:
·
Trabajadores socialmente sanos y laboralmente
productivos.
·
Disminución de los índices de ausentismo.
·
Disminución en el indicador de rotación de personal.
·
Disminución de los accidentes de trabajo
·
Mejoramiento del clima laboral
·
Incremento en la competitividad
·
Disminución de costos
por accidentes de trabajo o enfermedad laboral derivadas al estrés ocupacional.
Costo económico: Todos
los gastos y pérdidas materiales que el
accidente ocasiona, para la persona y su familia y la pérdida de
tiempo para la empresa. Los pagos de indemnizaciones o pensiones de invalidez si se diera algún caso.
Costo humano: daño que
sufren las personas directamente
afectadas como el sufren sus allegados. Supone desde la lesiones físicas
para el trabajador, que implican dolor, perdida de trabajo, necesidades
de atenciones médicas, hasta en algunos casos
pérdida de autonomía personal, minusvalías, etc.
Fuente:
http://www.mintrabajo.gov.co/diciembre/4107-isabe-usted-que-el-acoso-laboral-puede-acarrear-multa-entre-2-y-10-salarios-minimos.html
